*Lic.Mirna Dorzán de Ante[1]

*Lic.Hilda Violeta Monje

Algunas cuestiones sobre la relación formación profesional y empleo

Es tanta la importancia que se le asigna a la relación entre formación profesional y empleo que se han desarrollado, desde hace más de una década, una gran cantidad de trabajos y publicaciones al respecto.

No obstante, frente a la persistente situación originada por altos índices de desocupación, se sigue considerando de interés estudiar las causas que la originan dado que uno de los aspectos relevantes, es la falta de capacitación de la mano de obra que presenta nuestro país y que se torna a veces como determinante de la problemática del empleo.

Si bien no se puede hablar de una relación directamente proporcional entre mayor calificación de los recursos humanos y mayor volumen de empleo total, se puede observar un cambio en la composición de la mano de obra ocupada, aumentando la participación del trabajador con mayor nivel educativo y el personal de edad joven, a expensas de las personas que carecen o tienen un nivel bajo de educación formal y los de edad mayor. Los grupos vulnerables en el mercado de trabajo, ante los cambios en las empresas, son en particular los segmentos no capacitados y las personas mayores que han perdido el empleo. A éstos se suma la estructural vulnerabilidad en el mercado de trabajo de un segmento de jóvenes, de baja calificación y de estrato social marginado, en el sentido económico, social y cultural.

En la última década, el empleo formal presenta una dinámica de altibajos que no refleja una línea estructural de crecimiento, en tanto que al mismo tiempo, la oferta de mano de obra en el mercado de trabajo aumenta año tras año. A ello acompaña otros fenómenos, donde personas con formación muy por arriba del promedio de la población no escapan al desempleo. Esto quiere decir que el problema no es sólo el de una falta cuantitativa de educación-formación, sino también de una inadecuada dirección de la formación, que es igual o incluso más grave que la deficiencia cuantitativa, porque significa que se están desperdiciando recursos escasos.

Entre los cambios en el mercado de trabajo se destacan por lo menos dos fenómenos. Por un lado la mayor participación del obrero calificado en la producción y por ende, la demanda de este tipo de personal en el mercado de trabajo. Por otro lado, la salida de las filas del empleo formal de personal no calificado y de los que poseen una formación «no adecuada», es decir, que la formación se determina en función de una oferta inadecuada ante la demanda, que por otra parte es insuficiente para incorporar a toda la población económicamente activa. El problema es determinar el perfil de trabajador calificado y cómo evoluciona.[2]

Frente a horizontes tan efímeros como los de la innovación técnica y organizacional cabe preguntarse ¿cuáles son las calificaciones y competencias que las empresas requieren para hacer frente a los nuevos desafías del mercado? La mayoría de las empresas requieren trabajadores con un perfil de capacidades específicas; con una calificación básica que a su vez les permita aprender continuamente y adaptarse a los constantes cambios, propios de determinadas ramas de la producción, aún cuando las diferencias entre ramas se van desvaneciendo, principalmente a nivel de las calificaciones básicas.

Esta característica común en las calificaciones explica en parte la expansión de la rotación de personal en el mercado de trabajo, que aparentemente está menos circunscripto a segmentaciones rígidas por tipo de rama o naturaleza de actividad. Esto no quiere decir que haya movilidad entre toda clase de actividades, sino que se concentra probablemente en un conjunto de actividades con ciertas características comunes, pero que a la vez son diferentes en otros aspectos.[3]

De las calificaciones a las competencias.

Desde el punto de vista conceptual se podría aseverar que existe una clara demarcación entre lo que son las calificaciones laborales y las competencias. Dadas las características cambiantes del mercado laboral, ya no tiene sentido formar recursos humanos para un determinado puesto de trabajo (calificaciones), sino prepararlos para el mundo del trabajo (competencias). Ahora bien, formar recursos humanos calificados parecería que ya no le compete al ámbito educacional, sin embargo, en el laboral son requeridas además de las competencias básicas, las habilidades y saberes específicos para desempeñarse en algún lugar determinado de la organización. Por lo tanto, creemos que la diferenciación entre los términos estaría más relacionada a las competencias institucionales encargadas de preparar a la fuerza de trabajo para un desempeño eficiente, tanto desde dentro como desde fuera de la organización como así también, anterior al ingreso o posterior al mismo.

Leonard Mertens[4] realiza justamente una diferenciación entre calificación y competencias. Por calificación entiende: “… el conjunto de conocimientos y capacidades, incluidos los modelos de comportamiento y las habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y de educación/ formación. Es una especie de ‘activo’ con el que las personas cuentan y que utilizan para desempeñarse en determinados puestos. Se lo puede denominar como la ‘capacidad potencial para desempeñar o realizar las tareas correspondientes a una actividad o puesto’ … La competencia, por su parte, se refiere sólo a algunos aspectos de este acervo de conocimientos y habilidades, aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada: la ‘capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado’. El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto. Los cambios tecnológicos y organizativos, así como la modernización de las condiciones de vida en el trabajo, nos obligan a centrarnos más en las posibilidades del individuo, en su capacidad para movilizar y desarrollar esas posibilidades en situaciones de trabajo concretas y evolutivas, lo que nos aleja de las descripciones clásicas de puestos de trabajo”.

Para identificar la calificación requerida, dice Mertens, en un puesto o bien en el mercado de trabajo, el método que se solía seguir era el análisis ocupacional, que tenía por objetivo hacer un inventario de todas las tareas que comprendía una ocupación. El inventario de tareas era el punto de referencia.

Para identificar la competencia se parte de los resultados y los objetivos deseados de la organización en su conjunto, que derivan en tareas y éstas en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas. En este caso las tareas son concebidas como un medio cambiante entre el resultado y la dotación de conocimientos y habilidades del individuo.

En un ambiente de continuos cambios técnicos y de organización en las empresas, las tareas también cambian. Por su parte los objetivos en general son menos cambiantes, aunque tienden a ser cada vez más exigentes. Tenerlos como punto de referencia para la dotación de conocimientos y habilidades requeridos tendría más sentido que las tareas.

‘En la medida en que se concede una importancia mayor, por una parte, a la formación en general y, por la otra, al carácter evolutivo de las exigencias de las tareas y a la movilidad de los puestos, el concepto de competencia tiende a imponerse en la terminología en detrimento del de la cualificación, y la cartera de competencias compite con el título escolar’.

En otro apartado de su libro Mertens hace referencia a que el concepto de ‘trabajador calificado’ es un tanto indefinido y su significado cambia con las transformaciones en el proceso productivo y que la denominación ‘trabajador calificado’ se utiliza en general en el lugar del trabajo, en la planta, en la práctica, mientras que en el mercado de trabajo no hay referencias acerca de lo que son los atributos comúnmente aceptados como ‘calificado’.

La preocupación entonces es cómo clasificar y ordenar las calificaciones requeridas en los diferentes niveles de la empresa, de tal manera que se construyan significados comúnmente entendidos por los actores en el mercado de trabajo.

Las deficiencias en las calificaciones del personal, por lo general apuntan a dificultades para asumir mayores responsabilidades, saber resolver problemas y saber comunicar, prevaleciendo las habilidades manuales y mentales que son importantes y que no han sido dejadas de lado ante la ola de automatización, debido a que ésta se suele introducir en algunos casos parcialmente, mientras que en otros, el trabajo sigue haciéndose de manera manual, con o sin herramientas e instrumentos.

Actualmente la ocupabilidad depende de una amplia gama de habilidades, ya que para poder operar en un ambiente de flexibilidad, los trabajadores deben saber desempeñar una variedad de tareas. Muchas ocupaciones demandarán de los trabajadores que aprendan nuevos procesos, para complementar lo que saben hacer, en otras palabras, se demanda del trabajador una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas determinadas por el contexto.[5]

Se infiere entonces que el concepto de calificación básica ha evolucionado hacia niveles educacionales no solamente más elevados, sino distintos en contenido, que reflejan la complejidad del ambiente de trabajo en que tiene que desempeñarse la persona. La educación formal, por lo tanto, debe reflejar esa complejidad, lo que tiende a modificar cualitativamente la manera y el contenido de la enseñanza.

Desde el ámbito de la educación, uno de los desafíos que se presenta es ¿cómo transformar un sistema educativo formal para responder a las nuevas exigencias de la formación profesional y que esa transformación se alcance en un marco de equidad?. Una de las estrategias que está en juego es pasar de las calificaciones a las competencias. Ya no alcanza con dominar una ocupación específica, sino apuntar a desarrollar la capacidad de aprendizaje rápido de una variedad de tareas, que un operador, pueda tomar decisiones con cierta autonomía y resolver los problemas que se le presentan. Para ello, son necesarias las competencias básicas, que requieren quizás menos destrezas manuales y habilidades operativas, pero exigen más capacidad de abstracción y pensamiento lógico.

En el marco de la transformación educativa, el término competencias hace referencia a un conjunto de propiedades que se están modificando permanentemente y que tienen que someterse a la prueba de resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que encierran cierta incertidumbre y complejidad técnica.

La competencia no proviene solamente de la aprobación de un currículum, sino de la aplicación de conocimientos en circunstancias prácticas. Los conocimientos necesarios para poder resolver problemas no se pueden transmitir mecánicamente, son una mezcla de conocimientos tecnológicos previos y de la experiencia que se consigue con la práctica, muchas veces realizada en el trabajo; las competencias están en el medio entre los saberes y las habilidades. Entonces, las competencias -como conjunto de propiedades inestables que deben someterse a prueba- componen a las calificaciones que se median por un diploma y por la antigüedad en la tarea.[6]

La capacidad de aprender significa que las expectativas de las personas se ponen a disposición para el cambio y que éstas se reestructuran. Las empresas necesitan agentes que tengan capacidad de aprender en el lugar del trabajo concreto, que, junto con la capacidad de utilizar ese saber incorporado, los delimitan.

Los conceptos de capacidad de aprender, resolver problemas, comunicación, tomar decisiones, son determinados por el contexto y difícilmente pueden ser interpretados fuera de él.

No basta una mayor calificación del personal, se requieren también empleos calificados y esto significa una cultura de organización que reconoce los saberes de los trabajadores y que está dispuesta a potenciar dichos saberes. La definición de la competencia laboral puede desempeñar un papel en la transformación del empleo de baja calificación, siempre y cuando se incluyan variables de organización en el proceso de modificación y no se limite a la calificación de la persona.[7]

En síntesis, se podría decir que las competencias de las que deben apropiarse la actual y futura fuerza laboral, estarían bajo la órbita de la educación formal y las calificaciones específicas para las diferentes tareas dentro de la empresa, deberían en principio ser de responsabilidad de la misma o de algún otro sistema de formación profesional.

Una mirada hacia la transformación educativa en su articulación con el mundo del trabajo

La Ley Federal de Educación, prometedora y progresista según sus autores, pero que desde su aplicación generó agudas y persistentes controversias en la comunidad educativa nacional -básicamente por la falta de financiamiento del sistema educativo aún no resuelto y de las dificultades operativas para su real implementación- podría ser una de las herramientas para llevar adelante el cambio que se necesita.

Desde un análisis específicamente normativo y parcial, pareciera que el espíritu de la Ley y de los Acuerdos Marcos se orientan a cerrar el prolongado bache entre educación y trabajo, particularmente en los puntos que se refieren a :

• El Tercer Ciclo de la Educación General Básica, propone un acercamiento al mundo del trabajo; a proyectos que correspondan a problemas socio-productivos o tecnológicos locales; a proyectos tecnológicos que parten de área ocupacional del mundo socio-técnico y proyectos tecnológicos articulados con reforzamiento de competencias básicas.
• La Educación Polimodal prepara para la vida productiva a través de la formación orientada que contextualiza los contenidos de la Formación General Básica atendiendo a distintos campos del conocimiento y del quehacer social y productivo, en función de intereses y motivaciones de los alumnos y de las necesidades de la comunidad en sus distintas modalidades: ciencias naturales; economía y gestión de las organizaciones, humanidades y ciencias sociales, producción de bienes y servicios, comunicación, artes y diseño.
• Los Trayectos Técnicos Profesionales (T.T.P.), que constituyen ofertas formativas de carácter opcional para todos los estudiantes o egresados de la Educación Polimodal, propone formar técnicos en áreas ocupacionales específicas cuya complejidad requiere el dominio de competencias profesionales que sólo es posible desarrollar a través de procesos sistemáticos y prolongados de formación. Los T.T.P. constituyen una de las opciones de formación técnico-profesional que el sistema educativo ofrece a los jóvenes, pero no la única; se diferencia de la formación profesional que se propende desarrollar aquellas competencias requeridas para desempeñarse en ocupaciones determinadas y como componentes de políticas activas de empleo, orientadas a promover la inserción laboral y social de grupos con necesidades específicas.

La naturaleza y funciones de los distintos niveles educativos explicitados precedentemente, en principio, podrían dar respuesta a los reclamos de diferentes sectores de la producción en cuanto a la necesidad de preparar recursos humanos que respondan eficazmente a los requerimientos que impone la globalización de la economía.

Esta aseveración no necesariamente será compartida por todos y quizás menos por los actores directamente involucrados, especialmente los docentes de los primeros niveles de la nueva estructura educativa, dado que, al menos en la provincia de San Luis, las primeras experiencias de su implementación se desarrollaron en un marco conflictivo y contradictorio por la ausencia de directivas claras y coherentes. Los responsables de la puesta en marcha de esta etapa de transición se vieron en claras dificultades para interpretar y asimilar la reforma.

Los empresarios villamercedinos y los requerimientos de formación que demandan.

Si bien no se discute la importancia de la interrelación entre la educación y “el mundo del trabajo”, se reconoce que esa relación es muy compleja y aún contradictoria como consecuencia de las dificultades para introducir cambios en el sistema educativo por un lado, y por otro, por las contradicciones y oscilaciones del mercado de trabajo y del empleo y de las exigencias que en materia de capacitaciones requiere.

En este trabajo se pretende realizar una aproximación de la situación local por medio de entrevistas abiertas a agentes empresariales relacionados con el área de recursos humanos y capacitación, pertenecientes a veinte industrias radicadas en la ciudad de Villa Mercedes de la provincia de San Luis.

La ciudad de Villa Mercedes cuenta con un parque industrial conformado por aproximadamente 113 empresas industriales. Se caracteriza por su heterogeneidad en cuanto a ramas de actividad, siendo las metalúrgicas, alimenticias, plásticas, químicas y electrodomésticas, las que participan en mayor proporción del conjunto de actividades del parque.

Dado la diversidad de la actividad, no se ha conformado una trama industrial a partir de la relación insumo-producto entre las unidades productivas por un lado, y por otro, al ser establecimientos cuya casa central se encuentra en otras provincias, especialmente en Buenos Aires o bien en otros países, la adquisición de insumos o comercialización de productos se realizan por lo general fuera del territorio provincial. Por otra parte, hay una débil relación entre los sectores de la economía provincial – especialmente entre el primario y el secundario -, concretamente, entre las empresas del medio y la producción primaria local. Se crea así un vínculo muy frágil que las posiciona en condiciones de vulnerabilidad constante.

El criterio de selección para conocer las necesidades de formación de recursos humanos que demanda la empresa local, respondió al interés de cubrir la totalidad de las actividades existentes en el parque industrial, eligiendo una unidad productiva por rubro, sin considerar la cantidad de establecimientos que existen por cada uno de ellos; salvo en los rubros metalúrgica, textil y alimenticia donde se seleccionan 4, 3, y 2 respectivamente por que son los que mayor cantidad de unidades productivas presentan.

Las entrevistas no estructuradas siguen ejes centrales específicos y ejes secundarios contextuales; se mantienen con jefes de recursos humanos en su mayoría, con los gerentes o jefes de planta, con superintendentes administrativos o con jefes administrativos, es decir, personas directamente relacionadas con el área de interés.

Las empresas estudiadas tienen un tiempo de radicación en la localidad que oscila entre 3 y 19 años, pero la mayoría se ubica entre 12 y 15 años. La estructura organizacional de las mismas responde en su mayoría a un modelo de tipo piramidal y aproximadamente la mitad cuenta con asesores que forman parte de la misma, especialmente en lo que hace a asesoría técnica, comercial, seguridad e higiene, jurídica, impositiva, electrónica, automatización, medicina laboral, residuos peligrosos, control de plagas, calidad y desarrollo de productos. De las restantes, seis no disponen de cuerpo de asesores y cuatro contratan servicios en materia de asesoramiento del tipo descripto anteriormente.

Las políticas de las empresas se originan en su mayoría en sus respectivas casas centrales y la modalidad de incorporación de personal es establecida en cada planta, siguiendo en algunos casos, lineamientos generales de la casa central. La selección en ocho de los casos la realiza la misma empresa; otras ocho contratan el servicio de selectoras de personal y las restantes emplean una modalidad mixta.

Las empresas estudiadas responden en su mayoría a la caracterización de PYME. En doce de ellas el personal efectivo supera el 80% y en el resto oscila entre el 60% y el 80%. Estas últimas completan su plantel con empleados contratados directamente por la empresa -seis casos- y las demás incorporan personal eventual, vale decir que la condición de efectividad prevalece por encima de la condición de contrato temporario y por encima de la utilización de empleos eventuales. Esto resulta alentador en un contexto de clara tendencia de flexibilidad laboral que se caracteriza por la alta rotación de la fuerza de trabajo, también sumamente relevante por cuanto permite desarrollar una fuerza de trabajo enriquecida por su experiencia.

En cuanto a la organización del trabajo, las diferentes empresas presentan características particulares, aunque predomina la modalidad de impartir órdenes en forma descendente, en algunos casos comprende a todos los niveles y en otros, desde los mandos medios hacia abajo. En la mayoría de los casos se manifiesta que se mantienen reuniones con los cuadros intermedios, es decir a nivel de jefes, jefes de áreas, líderes de área o sector, jefes de sectores, jefe de producción. En otros casos participan en las decisiones hasta el nivel de supervisores, se mantienen reuniones mensuales con ellos, se dan además situaciones de reuniones de trabajo pero las decisiones se toman en gerencia. En una planta industrial, se subraya que hay una fuerte conciencia de trabajo en equipo, otros manifiestan que se realizan reuniones entre los jefes y supervisores para tomar decisiones e impartir las órdenes, en otro caso se habla de juntas de revisión de resultados y planes de acción de mejora. Uno de los entrevistados manifiesta que las “órdenes no son órdenes” (sic) sino ideas o sugerencias que se originan desde gerencia, otra respuesta fue que “sólo trabajan en equipo los jefes y por último todos los sectores participan en las decisiones”; cada día más se busca involucrar adecuadamente a la gente que tiene la información y que puede contribuir con sus ideas.

Lo consignado forma parte de la información recabada con respecto al eje organización del trabajo. Como se puede percibir, en cada planta hay situaciones diferenciadas, algunas sólo desde el punto de vista semántico, pero otras desde el punto de vista de alguna determinada concepción de la organización del trabajo que se presentan, entre otros aspectos, según el menor o mayor grado de poder para la toma de las decisiones y resolución de problemas que se descentralizan a nivel de equipos de trabajo de taller.

En diez de las plantas estudiadas los operarios pueden emitir opinión, dar sugerencias, tienen espacios de opinión, pueden hablar con los gerentes, participan en los grupos de mejoras y son escuchados, pero en el otro cincuenta por ciento no tienen estas posibilidades, esto es interesante por cuanto determina el nivel de competencias que se requieren en la incorporación de los recursos humanos.

Otro eje específico es el de formación/capacitación del personal. En primer lugar, las capacidades que demandan, qué saberes requieren y qué evaluación pueden hacer respecto de la formación con que cuentan los aspirantes y a partir de allí qué capacitación les deben impartir para que puedan desempeñar la tarea para la cual han sido incorporados y por último quiénes lo capacitan.

La información recogida presenta una amplia variedad de situaciones, relacionadas con la actividad de la empresa, el tamaño, la tecnología de que disponen y su cultura empresarial, entre otros factores.

Dado el grado de complejidad del eje, se considera más enriquecedor transcribir algunas de las respuestas identificándolas sólo con el rubro y con la incorporación o no de nueva tecnología dado que, por un acuerdo previo, no se mencionan los nombres de las empresas ni de los entrevistados. Las respuestas se incluyen en un anexo para quienes deseen ampliar en los aspectos específicos.

De lo expresado por cada unos de los entrevistados referido al eje capacitaciones laborales necesarias para desempeñarse en las diferentes tareas que cada empresa en particular requiere, se desprenden algunas consideraciones:

Que las distintas especialidades que necesitan, de acuerdo a la especificidad de la actividad productiva, se encuentran en el medio local, a través de una nutrida oferta educativa en sus diferentes niveles, a excepción de los que necesitan técnicos en lechería para lo que deben recurrir a otras localidades para la búsqueda de personal con esta especialidad.

Que la calidad de esas especializaciones en general, cubre las expectativas de los demandantes, en lo que respecta a la formación meramente técnica, aunque con observaciones sobre falencias en algunos aspectos de la formación general: valores, personalidad del empleado, capacidad de mando, de toma de decisiones, de manejo de recursos humanos, de higiene y sanidad y fundamentalmente, algo que se presenta como una constante: la falta de experiencia.

Que todas las falencias planteadas pueden ser subsanadas programando cursos de capacitación por parte de las organizaciones educativas del medio, dado que se dispone en la ciudad de estos recursos. La Facultad de Ingeniería y Ciencias Económico Sociales está en condiciones de ofrecer este servicio a las empresas a fin de minimizar esta carencia y además tener en cuenta estas observaciones, con la finalidad de incorporar en la formación de sus futuros profesionales aspectos que apunten más a la formación integral del estudiante y no solamente en lo que respecta a la especificidad de la carrera.

Otra cuestión que resulta de interés es el valor que le asignan, en casi todos los casos, a la experiencia laboral y a la capacitación dentro de la organización, lo que podríamos relacionar con el concepto de calificación desarrollado al comienzo, y que además subyace la idea -no está explicitada- que las competencias básicas son fundamentales para que los empleados puedan asimilar dichos conocimientos.

Uno de los entrevistados hace referencia a que en los niveles intermedios de la organización “el personal que tienen, está desde el ‘88”, esta frase nos invita a una reflexión, aún cuando admite que necesitarían gente más formada, en esa empresa ha sido posible mantener a los mismos supervisores. ¿Se puede pensar entonces que es posible la capacitación en el lugar de trabajo aún cuando se incorpore nueva tecnología?, ¿Es posible pensar, que esos supervisores, no tan jóvenes seguramente, aún pueden responder a nuevas exigencias laborales?. Esto nos está diciendo que hay otras realidades frente a la necesidad de recambio permanente de la fuerza de trabajo, que exigirían las nuevas tecnologías y la globalización de la economía.

Esta información además resulta de interés por cuanto en uno de los trabajos realizados por miembros del equipo de investigación del que formamos parte, resaltó la necesidad de un diagnóstico de la demanda de capacitación del sector productivo local, a fin de implementar políticas de empleo y capacitación acorde a esas necesidades. De no ser así, crece la oferta de cursos que nada tienen que ver con lo que realmente se está demandando y si relacionamos esto con las características de los destinatarios – excluidos del mercado laboral por varias razones- difícilmente podrán revertir su condición de desocupación.

Por último, cabe destacar que en todos los casos en que las empresas incorporan técnicos electromecánicos, hacen una valoración positiva de su formación, diríamos curricular, señalando en algunos casos la falta de experiencia.

Por otra parte la valoración no tan positiva que en algunos de los casos hacen respecto de la calidad de formación de los egresados de otros establecimientos del nivel medio, coincidiría en líneas generales con los resultados de las pruebas diagnósticas que ha implementado la Facultad local para los ingresantes 2000, los resultados de dichas pruebas nos estarían señalando precisamente la insuficiente formación en algunas áreas curriculares de la actual enseñanza media. La importancia de esta observación amerita la consideración de un trabajo específico posterior.

Reflexión final

La relación entre educación y el mundo del trabajo ha sido siempre muy compleja por las contradicciones intrínsecas de cada una de sus dimensiones. La interrelación entre ambas, a través de un proceso de retroalimentación, beneficiaría tanto a la educación como al trabajo y a su vez al conjunto de la sociedad.

La educación argentina actual presenta grandes falencias, por todos conocidas y ampliamente explicitadas. Se reconoce la necesidad de un cambio, pero la herramienta de la que se dispone y que podría impulsar ese cambio -la Ley Federal de Educación- está cuestionada por amplios sectores de la población. Falta de financiamiento, consignas confusas, y planificaciones apresuradas son sus principales deficiencias. Frente a esta situación conflictiva y a las soluciones que no llegan, se encuentran los niños y jóvenes recibiendo una educación insuficiente con resultados desalentadores. Los jóvenes se enfrentan entonces, con serias dificultades para planificar su futuro, ya sea tanto para continuar estudios superiores como para conseguir un empleo, teniendo en cuenta que las competencias y las calificaciones requeridas para desempeñarse eficazmente en una actividad laboral, son cada vez más exigentes.

Las competencias de las que deben apropiarse los futuros trabajadores deberían formar parte de la educación formal y las calificaciones específicas para las diferentes tareas dentro de la empresa, deberían en principio ser responsabilidad de la misma, o de algún sistema de formación profesional alternativo.

Si bien este es un estudio particularizado para el sector industrial de Villa Mercedes, en general, resulta de particular interés conocer las opiniones del sector con relación a las capacidades y saberes que se necesitan para las diferentes actividades de la organización empresarial, ya que no sólo contribuye al conocimiento de las necesidades de formación y capacitación laboral, sino también para promover la respuesta que se debe brindar desde los diferentes espacios.

Bibliografía

• ¨ Acuerdo Marco para la Educación Polimodal. Res. 54/96 CFCyE.
• ¨ Acuerdo Marco para los Trayectos Técnicos Profesionales. 55/96. CFCyE.
• ¨ Castells, Manuel. La ciudad informacional. Alianza editorial. 1995.
• ¨ Coriat, Benjamín. Taylor, Ford y Ohno. Nuevos desarrollos en el análisis del ohnismo. Estudios del Trabajo, ASET. Enero-Julio 1994.
• ¨ Guizzo, José A.¿Desarrollo sin educación?. Santillana. 1999.
• ¨ Filmus, Daniel. Los desafíos de la educación ante los nuevos procesos productivos. Revista de Trabajo. Año 1, Nº 1. Marzo-Abril 1994.
• ¨ Ley Federal de Educación Nº 24195.
• ¨ Mertens, Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT.
• ¨ Rojas, Eduardo. Calificación y formación profesional: una aproximación práctica. Revista de Trabajo. Año 1, Nº 1. Marzo-Abril 1994.
• ¨ Zona Educativa. Ministerio de Cultura y Educación de la Nación. Año 2, Nº18.

 

ANEXO

Síntesis de las entrevistas con los agentes empresariales relacionados con el área de recursos humanos y capacitación

1. Rubro plástica, con incorporación reciente de máquinas computarizadas. Para cubrir los cargos de gerentes técnicos, siempre deben incorporar ingenieros, el jefe de producción, puede ser técnico o tener cinco años de experiencia o en su defecto ingeniero. Para el cargo de supervisor puede ser ingeniero junior o técnico con experiencia. Para los “líderes” depende del sector, hay sectores que pueden tener sólo estudios primarios, pero en otros se necesitan técnicos electromecánicos, mecánicos o electrónicos, si no tiene el secundario completo, tiene que tener 3 años de experiencia en el sector. Tienen prevista una capacitación anual, depende del sector. La capacitación se imparte desde las jefaturas o toman cursos en la Facultad local o en la Cámara de la Industria. Los jefes suelen realizar su propia capacitación generalmente en Buenos Aires cuando adquieren nuevas maquinarias, luego ellos capacitan en la planta. Para el control de calidad incorporan técnicos químicos. No opinan en cuando a la calidad de la formación que traen los profesionales o técnicos que ingresan a la empresa.
2. Rubro cerámicos con incorporación de nueva tecnología. Para cubrir los puestos intermedios pueden ser técnicos, electromecánicos y técnicos químicos, sólo son ingenieros los jefes de áreas. Con respecto al nivel de la formación, expresan que no tienen el nivel deseado, deben capacitarlo cuando ingresan. La falencia más grave que ellos observan es que “vienen muy soberbios”, “Inflados”, aunque en los últimos años tienen mejor predisposición para la capacitación. A nivel local, capacitan sobre conocimiento general de la planta, pero cuando es muy específico, los envían a Córdoba o Buenos Aires.
3. Rubro textil, no ha incorporado tecnología moderna. Para la incorporación de personal no exigen ningún tipo de capacitación, pueden tener solamente título secundario.

Para mantenimiento preferentemente tienen que ser técnico electromecánico. Los capacita la misma empresa a través de las áreas de relaciones laborales, mantenimiento y producción. El centro de capacitación está en otra provincia. En general no exigen títulos, sólo experiencia.

4. Rubro electrodoméstico, con tecnología moderna. En los niveles intermedios se necesitan fundamentalmente experiencia y técnicos. Los técnicos no salen de la escuela capacitados, no están especializados, ni orientados, necesitan capacitarse. La empresa no los capacita, y considera que no hay en el medio donde puedan formarse, sólo hay pequeños “cursitos”, por ejemplo, en seguridad e higiene. Los técnicos que más requieren son los electromecánicos.
5. Rubro estructuras premoldeadas, con incorporación nuevos moldes. En los niveles intermedios necesitan técnicos, especialmente maestro mayor de obras y electromecánicos para mantenimiento. Consideran que tienen un buen nivel de formación. La capacitación la imparte gente de la casa central y el jefe de la planta local, que es ingeniero. Tenían un programa de capacitación para los operarios pero por cuestiones de costo, lo han suspendido.
6. Rubro espuma de poliuretano y colchones, ha incorporado una máquina de un sistema espumado. En los niveles intermedios no hay exigencias de capacitación, es suficiente la capacitación que tienen, “ni siquiera tienen que tomar decisiones”. Cuando se incorporan nuevos, los capacitan los otros operarios. Cuando se compran nuevas máquinas viene un ingeniero de Inglaterra y enseña como funciona.
7. Rubro artículos de perfumería, están incorporando tecnología moderna. Para los niveles medios necesitan técnicos químicos y en laboratorio farmacéutico. Lo que más requieren son los técnicos electromecánicos, no necesitan de otro de tipo de técnicos. La capacitación se le imparte en la empresa. Actualmente están produciendo bajo las normas ISO 9000 y se los está capacitando, principalmente en la Cámara de la Industria, en calidad total.
8. Rubro metalúrgico, no han incorporado tecnología moderna. Para los niveles intermedios requieren bastante capacitación, en los mandos medios se trata de tomar profesionales y a veces acceden por antigüedad. Consideran que los técnicos electromecánicos, tienen buena capacitación. Cuentan con un departamento de capacitación pero también contratan servicios, de la Cámara de la Industria y de la Facultad local.
9. Rubro fabricación de artículos de papelería y librería escolar y comercial, con incorporación de tecnología moderna. En los niveles intermedios exigen secundario completo como mínimo y según los sectores hasta tercer año de la carrera universitaria afín al área que requiere el puesto. Consideran que la gente necesita mayor capacitación. En los niveles técnicos incorporan técnicos electromecánicos, estos tienen buen nivel, sólo necesitan práctica.

Se le imparte curso de seguridad, calidad y en la parte técnica lo específico de cada área. La capacitación es interna y también se los envía a Buenos Aires y en la localidad contratan servicios a la Cámara de la Industria y a la Facultad.

10. Rubro textil con incorporación máquinas nuevas, computarizadas y con mayor velocidad. Expresan que en los niveles intermedios, realmente no se exige nada, porque son los mismos que ingresaron en el ’88, no han reemplazado a ningún supervisor, tienen estudios primarios, el encargado de laboratorio tiene estudios secundarios. Consideran que lo que vale es la experiencia que tienen en su trabajo, lo que les falta es mayor poder de decisión, todo lo consultan, pero reconocen que necesitarían gente con mayor formación. No tienen cursos de capacitación, cuando ingresa personal nuevo el más antiguo le enseña durante un mes. Cuando instalan máquinas nuevas el que las instala le enseña al gerente, al supervisor y ellos le enseñan al encargado de la máquina.
11. Rubro fabricación de pinturas y afines con incorporación de tecnología avanzada, una máquina ultramoderna de envasado de aerosoles. En los mandos medios e intermedios tienen personal con el nivel secundario y otros terciarios, que consideran suficiente, se los capacita en computación porque se ha implementado el trabajo en red con otras sucursales. En el nivel técnico necesitan electromecánicos y químicos y consideran que estos últimos no tienen buen nivel, necesitan mayor capacitación con respecto a ensayos, mediciones, aprobación de materias primas y productos derivados. Para impartir capacitación la empresa contrata servicios de terceros en la Cámara de la Industria y cursos en la Facultad. No tienen capacitación interna, sólo con respecto a higiene y seguridad y para ello viene un ingeniero de Córdoba.
12. Rubro alimenticia, con incorporación de tecnología moderna. En los niveles intermedios se exige nivel secundario, en las plantas técnicos, especialmente químicos. La empresa los capacita específicamente para el puesto y a los mandos medios se les da conducción, motivación, comunicación. Además contratan servicios externos como la Facultad y la Cámara de la Industria. La empresa capacita gente para ser futuros capacitadores.
13. Rubro textil con incorporación de tecnología moderna. En los niveles intermedios tienen que ser técnicos, pero necesitan capacitarlos sobre recursos humanos, manejo del idioma inglés, manejo de personal, cursos de toma de decisiones y que conozcan de calidad. En los niveles técnicos necesitan electromecánicos y químicos. Consideran que no tienen buen nivel, salvo los que vienen con experiencia por haber trabajado en otra empresa. La capacitación es interna y últimamente se están incorporando estudiantes de la carrera de ingeniería química de la Facultad, en calidad de pasantes y están en calidad y producción. El personal que decide tomar cursos de capacitación la empresa les cubre la mitad de los costos, este beneficio no es para los mandos superiores.
14. Rubro lácteo, con maquinarias de cierto grado de sofisticación. En los niveles intermedios solicitan técnicos, a excepción que tengan experiencia, si no tienen experiencia deben capacitarlos y ésta está orientada a las condiciones de trabajo de las empresas alimenticias por que el sistema educativo no los prepara para ello, los que les falta es preparación en higiene sanitaria, en el medio no hay centros de capacitación específica.

Incorporan técnicos químicos y técnicos en alimentación, estos últimos son egresados de la escuela de lechería de Villa María y es a esa institución donde solicitan la capacitación para el personal.

15. Rubro: jarabes edulcorantes de fructuosa y glucosa, con incorporación de tecnología moderna. Para los niveles intermedios requieren profesionales. En los niveles técnicos necesitan técnicos mecánico, electromecánico y electrónicos, consideran que los técnicos tienen buen nivel, no así los egresados de los demás secundarios. La capacitación está a cargo de la empresa y también a través de la Cámara de la Industria y la Facultad local, en general se aprovechan todos los cursos externos, además han enviado técnicos a capacitarse en el extranjero.
16. Rubro alimenticia, con tecnología moderna. En los mandos medios no se requiere títulos sino experiencia, eventualmente puede ser un profesional joven con formación universitaria. Consideran que los técnicos tienen buen nivel pero no tienen capacidad de conducción de recursos humanos, los más requeridos son los electrónicos y químicos. La planta cuenta con un sistema de pasantías donde los estudiantes adquieren capacitación y algunos ya tienen capacitación específica. Realizan capacitación interna y externa. Para mantenimiento la capacitación se contrata a veces en otras ciudades, como Córdoba, Buenos Aires, Mendoza. En la Facultad local han capacitado al personal en computación, medio ambiente, y también a los foguistas.

Consideran que los técnicos de nuestra ciudad pueden tener muy buen nivel técnico, de conocimientos específicos, pero en lo que respecta a los valores hay mucha carencia y aclara que la empresa le da mucha importancia a los valores.

Con respecto a la oferta educativa de la Facultad local le falta ofrecer carreras cortas, que capaciten en recursos humanos, capacidad de mando, es decir que preparen a los futuros ingenieros para desempeñarse en los mandos medios, porque no saben manejar personal, relacionarse con otros, bajar directivas, sólo salen capacitados técnicamente.

17. Rubro fabricación de tubos de acero con costuras: está en proceso de automatización.

Para cubrir los niveles intermedios tienen que ser técnicos, para jefatura de mantenimiento y gerente de calidad deben ser ingenieros. Los técnicos que incorporan tienen que tener experiencia laboral. Los capacitan en ensayos no destructivos, a los mecánicos se les capacitan y está a cargo del jefes del sector. Los de ultrasonido van a Buenos Aires.

18. Rubro metalúrgico, laminación de acero en caliente. Para cubrir los niveles intermedios de la organización necesitan técnicos, no necesariamente tienen que ser ingenieros. Los técnicos en algunos casos están bien capacitados y en otros caso no. La empresa los capacita en tareas específicas de la planta. La capacitación es interna y también contratan a la Facultad cursos de inglés, calidad, seguridad, etc..
19. Rubro metalúrgico, con tecnología mejorada. Necesitan técnicos con muy buena experiencia o ingenieros para los mandos intermedios. Consideran que más que capitación, la gente necesita experiencia.
20. Rubro pañalera, con incorporación de tecnología moderna. Esta empresa maneja un sistema de crecimiento desde adentro, es decir, contratan un solo nivel de entrada y las vacantes de mandos intermedios son cubiertas por el personal de planta. Para los niveles técnicos requieren técnicos mecánicos, electromecánicos, electricistas y consideran que tienen un nivel aceptable. La capacitación la imparten los empleados con experiencia y altos conocimientos técnicos y a veces contratan servicios a terceros.

[1] * Integrantes del Proyecto de Investigación 59903 “El mercado laboral en la provincia de San Luis”.Facultad de Ingeniería y Ciencias Económico-Sociales. Universidad Nacional de San Luis.

[2] Mertens, Leonard Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT. Cap.2

3 Ibídem.

6 Ibídem. Cap 3